5 Moments of Need - Uitleg over leren op het juiste moment
Als onderwijskundige ben ik blij met de laatste ontwikkelingen op het gebied van leren. In de afgelopen vijf jaar is de perceptie rondom dit onderwerp veranderd en de aandacht voor alle vormen van leren is toegenomen.
Dit is ook duidelijk te zien bij bedrijven waar ik vanuit mijn werkzaamheden als consultant kom. De vraag naar interventies op de werkplek, kort werkplekleren en performance support stijgt.
Het lijkt erop dat we het met z'n allen eens zijn geworden over het feit dat leren veel meer is dan alleen maar het volgen van een les of een cursus.
En toch zit er in deze ontwikkeling ook een risico.
Neem bijvoorbeeld deze metaforische anekdote uit mijn studententijd. Een vriend van mij kreeg een nieuwe frituurpan. Het eerste wat we die avond deden was experimenteren. Na de gebruikelijke snacks en friet lagen er al snel snickers, marsen en zelfs appelmoes in het frituurvet (Let op: probeer dit thuis alsjeblieft niet na te doen!). We hadden iets nieuws en bij alles wat we deden moest dit nieuwe speeltje een rol spelen.
We moeten ervoor waken dat interventies op de werkplek niet de frituurpan van de onderwijskundige worden. Trends leiden de markt en onze klanten willen meegaan met de tijd en de trends. Niet altijd is het volgen van deze trends de juiste weg. Wanneer is werkplekleren een goed idee? Hoe zet je goede performance support op? Onder welke omstandigheden is een klassikale training het meest effectief? Bij deze vragen en bij het keuzeproces voor een leerinterventie voor mijn klanten gebruik ik steeds vaker het wetenschappelijke model van Mosher en Gottfredson: '5 moments of need'.
In het ‘5 moments of need’ framework wordt gewerkt met het uitgangspunt dat er vijf specifieke situaties zijn waarin een persoon behoefte heeft aan leren.
Vijf momenten van leren. Five moments of need.
Aan deze verschillende momenten van leren zijn specifieke leerbehoeftes gekoppeld.
-
Nieuwe kennis - Als je iets voor het eerst leert
New - When people learning to do something for the first time_ -
Meer diepgang - Als je meer wilt weten over een onderwerp
More - When people are expanding the breadth and depth of what they have learned_ -
Toepassen - Als je de opgedane kennis wilt toepassen in de praktijk
Apply - When they need to act upon what they have learned, which includes planning what they will do, remembering what they have forgotten, or adapting their performance to a unique situation_ -
Oplossen - Als zich problemen voordoen bij het toepassen van kennis of het onverwacht anders verloopt
Solve - When problems arise, or things break or don’t work the way they were intended_ -
Veranderen - Als je moet leren om iets op een andere manier te doen en daarvoor bestaande routines moet afleren
Change - When people need to learn a new way of doing something, which requires them to change skills that are deeply ingrained in their performance practices_
Mosher & Gottfredson, 2012
Een voorbeeld uit de praktijk. Neem een nieuwe medewerker die met Excel moet leren werken.
(New) en (More)
Om met zijn werkzaamheden te kunnen beginnen is het voor de nieuwe medewerker van belang om een introductie in Excel te krijgen. Hiervoor heeft het bedrijf waar de medewerker aan het werk gaat een instructiekaart gemaakt. Deze kaart geeft in een aantal stappen aan hoe de nieuwe medewerker een spreadsheet met Excel kan maken: performance support op de werkvloer.
De vraag is of dit beste manier van leren is. Mogelijk kan de medewerker op basis van deze instructies de spreadsheet maken. Maar wat als de output een andere moet zijn? Krijgt de medewerker hiervoor dan opnieuw een instructiekaart?
Door iemand vanaf het begin alleen een stappenplan te geven leert hij niet waarom hij iets doet, welke opties hij verder heeft en wanneer welke functionaliteiten van het programma het beste gebruikt kunnen worden. Hij leert een trucje, maar zal op deze manier niet excelleren.
Hetzelfde geldt eigenlijk ook voor het tweede moment van leren (more). De persoon is dan op zoek naar meer en/of diepere kennis over een onderwerp. De leerinterventie die hiervoor wordt aangeboden zou hier op afgestemd moeten zijn.
(Apply) en (Solve)
Wanneer een medewerker eenmaal de basis van Excel onder de knie heeft en de context waarbinnen hij Excel dient te gebruiken goed kent, kan er een leervraag blijven bestaan. We weten allemaal dat veel van wat we initieel leren, op den duur ook weer vergeten wordt. Op zich is dit niet erg en is deze informatie heel makkelijk ook weer naar boven te halen als we een steuntje in de rug krijgen. Op dit soort momenten, als de persoon bijvoorbeeld een draaitabel moet gaan maken in Excel, maar dit al bijna een jaar niet meer heeft gedaan, is de eerder genoemde instructiekaart opeens wel ruim voldoende (apply). De persoon heeft immers al geleerd hoe het maken van een draaitabel werkt en is in het algemeen bekwaam in het gebruik van Excel. Dat hij in dit geval tijdelijk vergeten was waar het maken van een draaitabel ook al weer staat, kan dus snel worden opgezocht op de instructiekaart. De verloren tijd is minimaal en de persoon wordt niet gedwongen een volledige handleiding te doorzoeken of weer een training te volgen. De leerinterventie is afgestemd op de behoefte.
Wanneer dingen niet gaan zoals gepland (solve), heeft een getrainde gebruiker vaak voldoende aan een klein stukje extra informatie. Een factsheet met de meest voorkomende fouten en hoe deze snel op te lossen zijn zou een oplossing kunnen zijn, om vervolgens terug te keren naar de 'gewone' situatie.
(Change)
Een proceswijziging in het werkproces is lastig. In sommige gevallen, bij kleine veranderingen, kun je misschien volstaan met een korte aanvullende instructie op de werkvloer. Denk bijvoorbeeld aan een update van Excel waarbij bepaalde menu-items onder andere submenu's worden ondergebracht. De impact van de verandering is laag en de onderliggende processen voor het uitvoeren van de taak blijven hetzelfde.
Het kan echter ook zo zijn dat veranderingen vragen om het aanleren van nieuw gedrag of het afleren van gedrag dat inmiddels een routine is geworden. Dit kan gezien worden als het leren van iets nieuws. Hierbij is het risico dat iemand kan terugvallen in een vertrouwd patroon, wat negatieve gevolgen kan hebben.
Wat betekent '5 moments of need' voor jou?
Door het gebruik van het model van de '5 moments of need' heb ik een stuk meer houvast gekregen om gefundeerd adviezen te geven over het soort leerinterventie dat in een specifieke casus wenselijk is. Het is een framework dat voor mij goed weergeeft welke leervragen er zijn op verschillende momenten van een leerproces. Eigenlijk zou voor elk proces in een bedrijf, voor elke moment of need, een interventie aanwezig moeten zijn. Verder zou elke leerinterventie inhoudelijk afgestemd moeten zijn op de specifieke behoefte van dat moment.
De volgende keer dat je zelf op zoek bent naar een passende leerinterventie, probeer deze dan ook eens binnen de '5 moments of need' te plaatsen om te bepalen wat voor soort leerinterventie het beste past. Het heeft mij in ieder geval enorm geholpen!
