Verbeter de leercultuur van jouw organisatie: een gesprek met Mart Bloem van de Leerfabriek

Afgelopen donderdag sprak ik met Mart Bloem, één van de oprichters van de Leerfabriek, een organisatie gespecialiseerd in leercultuur. En hoe abstract dat ook misschien klinkt, het gaat over samenwerken en met elkaar een ontwikkeling en een groei van je organisatie tot stand brengen. En vooral, hoe krijg je dat voor elkaar?

Op de vraag hoe lang de Leerfabriek al bestaat krijg ik een verrassend antwoord: “Het is maar net aan wie je het vraagt, maar voor mij telt 7 jaar, het moment dat ik samen met mede-oprichter en studiegenoot Alfons Mathijssen tot de conclusie kwam dat de wereld van leren en ontwikkelen een beetje raar in elkaar zit. Er wordt veel geld aan uitgegeven, maar het effect is slecht zichtbaar.”

Vaak zie je dat organisaties elk jaar een feedback-training organiseren voor medewerkers, maar zodra ze terugkomen op hun werkplek is er niet veel veranderd. Het tempo opschroeven naar twee keer per jaar zo’n training is niet de oplossing. Het kan allemaal zoveel eenvoudiger, effectiever, slimmer én goedkoper. Mart en Alfons richtten, geïnspireerd door elkaar, samen met nog vijf anderen de Leerfabriek op en nodigden mensen uit hun netwerk uit om mee te doen. Je leert samen en ontwikkelt je van dat het niet vanzelfsprekend is dat je leert naar niet in de gaten hebben dat je aan het leren bent. En vooral ben je gemotiveerd en heb je de overtuiging dat je zo’n leercultuur nodig hebt om veerkrachtig te zijn én je snel te kunnen aanpassen. Binnen zo’n cultuur voel je je meer betrokken en gewaardeerd, werk je beter samen met collega’s en ervaar je meer werkplezier.

Een Leercultuur

Als organisatie en individu kijk je naar je ontwikkeling en ben je daar kritisch mee bezig, zo groei je. Volgens Mart bestaan in veel sectoren, zoals de zorg, vaak verplichtingen rondom het leren van nieuwe vaardigheden. Hoewel deze verplichtingen belangrijk zijn om bevoegd te blijven, is het minstens zo belangrijk om bekwaam te zijn. Je bent bevoegd als je aan de regels voldoet, maar het is nog belangrijker dat je bekwaam bent en zelf vindt dat je het kunt. Een leercultuur betekent dat je graag bekwaam wil zijn en daar moeite voor doet, en dat je je gesteund voelt om dat te worden.

Aanpak van de Leerfabriek

“Als ons gevraagd wordt naar een training over feedback,” zegt Mart, “dan komen we niet met de opmerking ‘je moet aan je leercultuur werken.’ We zeggen wel dat als je feedback ‘droog’ gaat oefenen buiten je organisatie en je komt terug op een werkplek die onveranderd is, je echt niet veel feedback gaat geven. Het is niet de ideale ‘veilige’ situatie. Doe het op z’n minst met het hele team, en maak het geen feedbacktraining, maar een teamtraining waarin feedback een onderdeel is. We hebben daar een programma voor, zelfs met een app, om het feedback geven goed aan te leren.” In dit programma ben je, terwijl je gewoon aan het werk bent, bezig met feedback geven en leren. Dat doe je dan tien weken lang en breng je echte verandering tot stand, vooral omdat je het samen doet als team.

De 7 Bouwstenen van een Leercultuur

De Leerfabriek heeft 7 bouwstenen voor het opbouwen van een betere leercultuur: Leiderschap, Vertrouwen, Houding, Samenwerking, Leermiddelen, Tijd & Geld en Waardering.
De meeste organisaties investeren vooral in leermiddelen, maar dat is slechts één bouwsteen. De visie van de Leerfabriek is dat niet alleen leermiddelen, maar de andere zes bouwstenen minstens zo belangrijk zijn. Volgens Mart is vertrouwen het belangrijkste element. Als het vertrouwen er niet is, zul je met de andere bouwstenen ook niet ver komen. Je moet je prettig en veilig voelen, zodat je fouten durft te maken en elkaar feedback durft te geven. Een open cultuur dus.

Het zou leuk zijn als twee collega’s met elkaar bespreken dat ze soms ergens moeite mee hebben en dat je samen afspreekt “Als jij nou vindt dat ik iets goed doe, zeg dat dan, want dan krijg ik een beetje zelfvertrouwen. Maar als ik het niet goed doe en je hebt tips, zeg dat dan alsjeblieft ook, want daar leer ik van.” Zo ontstaat vertrouwen, en dat heb je niet zomaar met elkaar. In een kleine organisatie is dat misschien iets makkelijker, maar in een grotere organisatie is vaker sprake van een angstcultuur. Dat is geen leuke term, maar het beschrijft wel dat men zich niet vrij voelt om iets te zeggen of om iemand te helpen in de ontwikkeling. Er wordt vaak gezegd: “Als er iets is of je weet iets niet, moet je het maar vragen.” Maar dat gebeurt vaak niet, en dan wordt er ook te weinig geleerd van elkaar. In een vriendengroep zie je dat ook: als je iets van een ander in zijn gedrag niet fijn vindt, praat je er eerder met iemand anders over dan met die persoon zelf. Daar zit een angst bij om elkaar te verliezen, iets kapot te maken of de harmonie te verstoren. Maar het mooie is, als je dat af en toe wel doet met elkaar, maar dan in een veilige setting, bijvoorbeeld even apart zonder andere vrienden erbij, dan is de lucht geklaard en merk je dat de relatie sterker wordt.

Quickscan

Als we starten met een traject, beginnen we met het invullen van de Quickscan, gebaseerd op die 7 bouwstenen. Hier maakt men kennis met het model; het is een mooie simpele weergave van de werkelijkheid en praktisch toepasbaar. Op welke bouwstenen lopen we achter? Op welke lopen we voor? Waar zouden we ons op kunnen richten?

We geloven er als Leerfabriek in dat je niet top-down moet starten, maar medewerkers moet laten spelen met de vragen die ze zelf hebben over de bouwstenen. Dat doen we met een Leercultuur Café.

Het Leercultuur Café

Dit is een interactieve en energieke sessie van 2,5 uur waarin medewerkers in een informele setting samenkomen om te werken aan de leercultuur. Tijdens deze sessie bespreken ze welke vragen ze hebben over 1 of 2 bouwstenen en welke acties zij graag willen zien. Een cultuur veranderen is iets voor de langere termijn; dat verander je niet in een paar maanden. Dus het Leercultuur Café is slechts de start. Maar wel een start met acties en actiehouders.

Verbindende communicatie

“Om een voorbeeld te noemen wat wij als resultaat zien, kom ik weer even terug op feedback,” zegt Mart. “Ik geloof minder in feedback geven en veel meer in feedback vragen en het goed ontvangen. Dus als wij praten over feedback, leren wij ook om het goed te vragen en om het goed te ontvangen.

Als je aan mij feedback vraagt, en ik geef feedback maar niet op een hele goede manier, maar jij hebt geleerd hoe je dat goed moet ontvangen, dan ga je mij vragen stellen. ‘Kun je mij misschien een voorbeeld geven? En welk concreet gedrag liet ik toe zien?’ Dan leer jij mij meteen hoe ik het beste feedback kan geven. En omdat je zelf om vraagt om feedback, geef je ook aan dat je er open voor staat. Dan is het nog steeds niet 100% veilig, maar een stuk veiliger dan dat wij met elkaar afspreken; ‘vanaf nu mag je elkaar feedback gaan geven hoor!’

Ook ik geef niet altijd op de juiste manier feedback. En dat is ook niet zo erg. Belangrijk is wel dat ik zie wat het met de ander doet en dat ik daarna bijvoorbeeld kan zeggen ‘dat kwam er even rot uit, dat was niet mijn bedoeling, maar ik bedoel eigenlijk dit..’ en dat je het er samen even over hebt.

Dat heet wat zweverig ‘in verbinding zijn met elkaar’ en ‘verbindende communicatie’. Dus als je iets vervelends zegt, maar je blijft wel in verbinding met de ander, is het helemaal niet erg dat je je niet helemaal houdt aan de zogenaamde feedbackregels. Sterker nog, in alle goede relaties gebeurt het regelmatig dat er vervelende dingen tegen elkaar gezegd worden, want daar. Dat geeft juist vertrouwen; ‘wij kunnen op elkaar wel een keer boos zijn, want daar wordt de relatie sterker van’.”

LMS

In de zorg merken we, maar jullie (Defacto,red.) zullen dat zeker merken, dat je aan verplichtingen moet voldoen, dan hebben we het nog niet over een leercultuur. Dat dingen verplicht zijn is niet erg, maar als dat de overhand krijgt is dat niet gezond. Gezond is, 'ik weet of kan iets nog niet, maar heb wel verschillende middelen tot mijn beschikking om het te leren. Een collega, een LMS waar je in kunt kijken, een boek, internet.' Het leuke van een Leer Management Systeem (LMS) is, dat je niet alleen zelf bezig bent met leren , maar ook zelf leerinhoud kan ontwikkelen of een bijeenkomst kunt organiseren. Dus een teammanager, een senior, of iemand die er nog maar net bij is, kan een evenement aanmaken. Je kunt bijvoorbeeld sessies organiseren voor mensen die net in dienst zijn. Dus met een LMS kun je zelf de regie pakken, en dat past heel goed bij een leercultuur.

Daar zie ik veel ontwikkeling in, wat je tot stand brengt met een LMS, wat erg ondersteunend is aan een leercultuur. Je biedt een digitaal platform van waaruit je keuzes kunt maken hoe je wilt leren. Als je dat goed beheert, kan iedereen er gebruik van maken. Met daarbij de vraag; wat zijn belangrijke elementen, en hoe maak je leren aantrekkelijk?

Als leidinggevende zou ik het ideaal vinden om een ‘dashboard’ te kunnen bekijken en daarover met medewerkers een gesprek aan te gaan, informeel enkort of wat langer en gepland. Een gesprek over de ontwikkeling en net zo goed over ambities en het functioneren. Heel veel leidinggevenden vinden zulke gesprekjes lastig, dus vaak acteren ze op incidenten, maar het is veel beter om vinger aan de pols te houden. Het is dan fijn als je de juiste informatie hebt. Een LMS levert dat door middel van een dashboard. Mooie input over waar je het dan samen over kunt hebben. “Hoe is het gegaan met die opleiding? En nu, wat is je volgende stap? Dan maak je het voor een leidinggevende veel makkelijker om het ergens over te hebben.”

Feedback

Heb je het dan over feedback? Het is geen feedback van de eerste hand, maar wel “ik zie dat je behoorlijk voortgang hebt gemaakt, dat is knap” en bijvoorbeeld gezien de omstandigheden; “je hebt het al druk met werk, toch ook nog die cursus en intervisie gedaan.” Dat zie je allemaal in zo’n dashboard, dan is het ook leuk voor de medewerker dat iemand het opmerkt dat je goed bezig bent. Daar zijn we allemaal gevoelig voor, je wil toch horen dat je het goed doet.

Als iets voor je gepland wordt kun je als medewerker zeggen “ok, prima, ik schuif lekker aan”, maar dat is niet de echte leercultuur. De echte leercultuur is; “Ik heb iets nodig, ik ben op zoek en een LMS helpt daarbij. Ik wil iets meer weten over leiderschap, want dat is misschien wel mijn volgende stap, ik ga eens kijken wat daarover te koop is. Hee, wacht eens even, er is een e-learning, laat ik daar eens mee beginnen, en misschien zeg ik daarna wel, nu zou ik wel eens een stapje verder willen. Want een e-learning alleen is natuurlijk te weinig.”

De Toekomst van de Leerfabriek

Mart sluit af met zijn visie op de toekomst: “Een leercultuur verander je niet in een paar maanden; dat mag gerust vijf tot tien jaar duren. Het is een continu proces van reflectie, aanpassing en groei. Wij als Leerfabriek willen organisaties begeleiden in dit proces en helpen om een duurzame en effectieve leercultuur te ontwikkelen.”

Ga jij ook aan de slag met feedback geven als onderdeel van de leercultuur? Download dan het productsheet over Spruitje.