Succesvol evalueren, hoe pak je dat aan?

Om vooruit te komen en te blijven groeien binnen je organisatie moeten we soms even een stapje terugdoen en reflecteren. Er zijn verschillende manieren om er achter te komen hoe effectief je content is en hoe je de inhoud van je training verbetert. In deze blog benoemen we verschillende modellen om te kunnen evalueren, met de nadruk op het model van Kirkpatrick. We geven aan hoe je de feedback op je evaluaties kunt verhogen en wat je met het resultaat kunt doen.

Wat is evalueren en hoe maak je er een goed en ongoing proces van?

Stel je voor: je hebt alles uit de kast gehaald om je cursus boeiend, interactief en informatief te maken. Maar hoe weet je nu of je de juiste snaar hebt geraakt? Hoe meet je het succes van je inspanningen en ontdek je waar verbeteringen nodig zijn?

Dit is waar evaluatiemodellen in het spel komen; ze bieden structuur, een kader om te kijken hoe effectief je content is. Laten we kijken naar een paar van de meest gebruikte modellen:

Kirkpatrick’s Model is het bekendste model voor evaluatie van trainingen. Het bestaat uit vier niveaus: reactie, leren, gedrag en resultaten. Door elk van deze niveaus te evalueren kun je als professional de impact van je cursussen meten. Met dit model leer je dat het goed is om op elk niveau een goede en grondige evaluatie uit te voeren.

Het eerste niveau Reactie draait om directe reacties van deelnemers na de training. Enquêtes, 'smiley sheets' (feedback door een smiley te kiezen) en interactieve tools zoals polls, meten hoe betrokken en hoe tevreden de deelnemers waren.

In het tweede niveau Leren wordt gemeten hoeveel deelnemers hebben geleerd. Voor- en natesten, praktische toetsen en quizzen in e-learningmodules evalueren de kennis en vaardigheden van deelnemers.

Het derde niveau Gedrag focust op gedragsveranderingen op de werkplek. Observaties, feedbacksessies en actieplannen meten hoe deelnemers de geleerde vaardigheden toepassen.

Op het vierde niveau Resultaten wordt de impact van de training op organisatieniveau geëvalueerd. ROI-analyse (rendementsmeting), benchmarking (vergelijking van prestaties met andere organisaties) of een medewerkerstevredenheidsonderzoek geeft je een idee over het langetermijneffect van je training.

Tot zover het Kirkpatrick-model. Dat je niet alleen kennis wil overdragen maar ook wil inspireren tot creativiteit en innovatie kun je kijken naar het model van Bloom’s Taxonomie. Dit is een model dat verschillende niveaus van denken categoriseert, van basaal tot complex. Hogere niveaus vereisen meer complexe vaardigheden. Je kunt hiermee je content aanpassen aan het denkniveau van de lerenden. Je test niet alleen kennis, maar verbreed je ook denkvaardigheden, moedigt aan om verder te denken dan de feiten en motiveer je tot het ontwikkelen van eigen ideeën.

Als je nog dieper in de gegevens wilt duiken door trends te identificeren en interacties te analyseren gebruik je Learning Analytics. Dit model maakt gebruik van gegevens en analyses om inzicht te krijgen in het leerproces van de studenten. Door het volgen van de voortgang, betrokkenheid en prestaties van de lerenden, kun je als professional patronen ontdekken en persoonlijk feedback en ondersteuning geven. Zo vind je ook de zwakke punten.

Hoe weet je nu of je effectief bezig bent, en hoe meet je de juiste dingen?

Als je concreet maakt wat je wil bereiken met de cursus kun je meetpunten identificeren en een brainstormsessie organiseren om feedback te verzamelen om te bekijken wat je wilt evalueren. Je meet hoe effectief je cursus is, maar verzamelt ook inzichten om verder te verbeteren.

Op welke manier verhoog je de responserate bij evaluaties?

• Communiceer het belang: Laat deelnemers weten waarom hun feedback belangrijk is en hoe het zal worden gebruikt om het programma te verbeteren.
• Maak het gemakkelijk: Zorg voor een eenvoudige en snelle evaluatie met bijvoorbeeld meerkeuzevragen en schaalbeoordelingen.
• Bied incentives aan: Overweeg kleine beloningen of certificaten voor deelnemers die de evaluatie invullen.
• Timing is cruciaal: Stuur de evaluatie op een moment dat de ervaring nog vers in het geheugen van de deelnemers ligt.
• Personalisatie: Spreek deelnemers persoonlijk aan en benadruk specifieke aspecten van hun ervaring.
  Herinneringen sturen: Stuur herinneringsberichten naar deelnemers die de evaluatie nog niet hebben ingevuld.

Wat doe je met de resultaten?

Als je de resultaten hebt begint het werk pas echt. Het is feedback van een momentopname, maar levert context voor de verbetering van je inhoud. Er echt goed naar kijken levert patronen op, trends en specifieke problemen waar je iets mee kunt. Verbeteringen vanuit de behoefte van de deelnemers en de doelstellingen van het programma zijn het meest essentieel. Concreet kun je de cursusinhoud aanpassen, de lesmethoden of de technische aspecten. Nog concreter; wat heb je nu eigenlijk geleerd, wat doe je ermee in de praktijk en hoe helpt het je naar een hoger niveau?

We hopen dat we je hiermee een kleine richting hebben gegeven in het tot stand brengen van een succesvolle evaluatie. Die momenten van reflectie zijn belangrijk voor de groei van jouw organisatie. Continu evalueren betekent blijven verbeteren.